고용부, 노조법 기준 구체화··· 사용자 범위 넓히고 쟁의 대상 확대

원청 교섭 책임 기준 제시···노사 갈등 새 변수

하청 노동조합이 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는 기준이 구체화된다. 
근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상 결정도 노동쟁의 대상에 포함되면서, 개정 노동조합법 시행을 앞두고 산업 현장의 노사 관계에 적잖은 변화가 예상된다.

고용노동부가 개정 노동조합법 해석지침(안)을 마련해 12월 26일 부터 내년 1월 15일까지 행정예고에 들어갔다. 이번 지침은 2026년 3월 10일 시행되는 개정 노동조합법의 현장 적용 기준을 명확히 하기 위한 것이다.

핵심은 ‘사용자’ 개념의 확대다. 근로계약 당사자가 아니더라도 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 원청도 사용자로 인정될 수 있다는 점을 분명히 했다. 
판단 기준으로는 인력 운용, 근로시간, 작업 방식 등에 대한 구조적 통제 여부를 제시했다.

예컨대 원청이 생산 공정과 교대제 운영을 통해 하청 근로자의 근무시간을 사실상 결정하거나, 작업지시서·관리시스템을 통해 업무 방식과 순서를 세밀하게 통제하는 경우 사용자성이 인정될 가능성이 높다고 밝혔다. 
다만 일반적인 도급계약 관계에서의 납기·품질 요구나 계약 이행 관리 수준은 구조적 통제로 보지 않는다는 점도 명시했다.

노동쟁의 대상도 확대된다. 임금·근로시간 등 전통적인 근로조건뿐 아니라, 근로조건에 실질적 영향을 미치는 사업 경영상의 결정과 근로자 지위 결정을 둘러싼 분쟁도 노동쟁의에 포함된다. 
이에 따라 구조조정, 정리해고, 고용형태 전환 등과 관련해 노조의 교섭 요구 범위가 넓어질 전망이다.

고용부는 다만 합병·분할·매각 등 기업 조직 변동 자체는 원칙적으로 교섭 대상이 아니지만, 그 과정에서 근로조건이나 근로자 지위에 구체적 변동이 발생하는 경우에는 단체교섭이 가능하다고 선을 그었다.

노동계는 “원·하청 간 실질적 교섭 통로가 열렸다”고 평가하는 반면, 경영계는 “원청 책임 범위가 확대돼 노사 분쟁 리스크가 커질 수 있다”며 우려를 나타내고 있다. 고용부는 행정예고 기간 동안 노사와 전문가 의견을 수렴해 최종 지침을 확정할 방침이다.

 

권창준 고용노동부 차관은 “개정 노동조합법은 원하청의 상생 성장을 위해 대화 자체가 불법인 상황을 해소하고 불법파업과 과도한 손해배상청구, 그리고 극한투쟁의 악순환 고리를 끊어서 새로운 노사관계 패러다임을 만드는 것이다”라면서 “이번에 예고된 해석지침(안)은 이러한 입법취지를 반영하려는 것으로 과거와 달리 정부가 일방적으로 정하는 것이 아니라 행정예고기간 중 다양한 현장 의견에 귀 기울이고 토론 등을 통해 최종안을 확정하겠다”라고 밝혔다.

/김진홍기자 [e-mail]