박은미 경북여성정책개발원 정책실장
박은미 경북여성정책개발원 정책실장

영국 정부는 2018년 현재 250인 이상 기업을 대상으로 성별임금격차 공개를 의무화하였다. 세계 25대 금융기업 중 여성임원이 많은 기업의 수익성이 높다는 연구결과를 제시해 여성임원 비율의 중요성을 주장했다. 정부평등국 자료에 의하면, 영국의 100대 금융기업 중 여성임원은 전체의 29%며, 350대 금융기업 중 여성 CEO는 고작 13명, 의장은 21명에 불과했다. 글로벌 경영 컨설턴트 회사인 맥킨지앤컴퍼니가 2018년 1월 펴낸 ‘Delivering through Diversity’ 보고서에 따르면 여성임원 비율이 장기적인 관점에서 순수익에 긍정적 영향을 주고 있다는 점을 언급했다. 이를 위해 체인 여성 비즈니스위원회는 영국 주요 기업 CEO에게 2020년까지 전체 임원 중 여성 비율을 최소 33%로 늘리기, 3년 안에 임원이 될 능력이 있는 여성을 1~3명 지원할 것, CEO가 직접 양성평등 문화를 확산을 위해 조직 내 대화 창구확대 등 요구 사항을 강조했다.

한편, 국내 역시 여성정책에서 양성평등정책 전환의 과도기는 ‘제1차 양성평등정책기본계획(2015-2017)’을 중심으로 추진됐다. 양성평등정책의 본격적인 패러다임은 ‘제2차 양성평등정책기본계획(2018-2022)’에 반영됐으며, 여성인력 활용정도가 국가 경쟁력을 좌우할 만큼 중요 변수라는 것은 우리 모두가 공감할 것으로 보인다. 기업, 정치 및 정부 고위직에서 여성 비율이 지속적으로 확대돼 있으나 여전히 낮은 수준에 머물고 있는 것도 현실이다. 공공부문별 여성 대표성 확대 목표를 설정하고 관리·이행해 왔으나 여전히 개선의 여지가 크다. 여성 고위공무원 목표제, 공공기관 여성임원 목표제 등 정부·공공기관에서의 적극적 조치가 필요하다. 여성관리자 혹은 임원 비율을 향상하기 위해 무엇을 해야 하는가? 먼저, 정부가 시행하는 ‘적극적 고용개선조치’는 차별에 의해 왜곡된 노동시장의 구조를 바로잡아 공정한 경쟁이 이뤄지게 해야 한다. 아울러 소극적인 차별해소를 넘어서서 실질적 양성평등이 이뤄질 때까지 잠정적으로 차별 받은 집단을 우대하는 정책을 시행할 필요가 있다. 둘째, 정책을 계획·수립·집행·환류가 단계별로 남녀 비율이 균형 있게 참석해 의견을 개진해 성별 고유특성과 경험, 문화가 반영될 수 있도록 성별균형 참여가 필요할 것이다. 셋째, 공공 및 민간 여성관리자 비율을 확대할 필요가 있다. 민간부문 여성임원 20% 할당제 도입, 전문성을 갖춘 여성인재 발굴 및 인재DB 구축을 지속가능하게 이끌어가야 할 것이다. 마지막으로 조직문화 구성원의 인식개선이 필요하다. 여성인력육성을 적극적으로 제시하는 CEO에게 인센티브를 제공하거나 유연근무제 등 일·생활균형 정책이 조직구성원 모두에서 긍정적 영향을 주고 있다는 캠페인을 실시할 필요가 있다. 기업내 여성고용 및 여성관리직 비율을 향상시키고, 가족친화문화를 조성해 조직내 양성평등실현에 기여하고 있는 우수기업을 선정해 우대하는 제도 역시 적극적으로 도입할 필요가 있다고 본다. 조직의 성과는 의사결정시 주요 핵심 역할을 하는 여성 임원의 비율과 많은 관련성이 있을 것으로 생각된다.