포스코 인재창조원 교수·컨설턴트
필자는 90년대 포스코 현장에 입사했을 즈음에 현장 혁신 활동으로 QC 분임조 활동을 하였다. 이 활동은 품질관리(Quality Control) 활동으로 회사 설립 초기인 72년대부터 진행하고 있는 활동이라 들었다. 이때만 해도 이런 혁신 활동은 본업 외의 활동임에도 불구하고 ‘나의 업무다’라고 인식하고 열심히 묵묵히 활동하던 시절이었다.
지금은 컨설턴트로 QSS(Quick Six Sigma)란 현장 혁신 활동을 기업에 전파하고 있고, 많은 직원에게 기업 경쟁력 향상을 위한 꼭 필요한 활동이라고 강조하고 있다. 하지만 옛날에 비해 직원들에게 땀 흘리는 현장 혁신 활동의 필요성에 대해 공감대를 끌어내기란 쉽지 않은 것이 현실이다.
특히 MZ세대는 왜(Why) 자기 자신이 해야 하는지, 하고 나면 자신에게 무엇이 좋아지는지를 명확히 이해해야 하며, 필요성을 공감해야 함께 활동하는 세대이다. 사례로 구글은 ‘측정 가능한 팀 목표를 설정하고 그 목표를 달성하는 데 도움이 되는 방법론’으로 OKR(Objective&key Results) 방식’을 적용하였고 이 OKR 방식은 목표가 선명하고, 활동 후 성과에 따라 보상을 명확히 하여 MZ세대의 취향을 제대로 저격했다는 평을 받았다.
이처럼 혁신 활동 방법론에 대한 공감도 변해야 한다. 필자는 주로 혁신의 필요성에 대해서 찰스 다윈의 ‘종의 기원’에서 “이 지구상에 살아남은 종족은 가장 강한 종족도 아니고, 가장 지적인 종족도 아닌 가장 환경변화에 잘 적응하는 종족이다.”, 맥킨지의 ‘Creative Destruction’ 중에서 “시장은 끊임없이 변화한다. 따라서 과거 방식을 고집하는 기업은 언제나 시장의 변화 속도를 따라잡지 못하고 망한다.”라고 하면서 당위성을 강조하였었다.
하지만 P사 임원은 왜(Why) 혁신해야 하는지에 대해서 첫째 회사의 발전, 성장이 없으면 자신에게 더 어려움이 온다. 회사는 혁신을 통해 경쟁력을 높여서 돈을 많이 벌고 지속 생존하여 안전한 일자리와 더 많은 급여를 줄 수 있는 것이다. 둘째 혁신은 지식근로자 양성에 가장 중요한 수단이다. 로봇처럼 단순 운전하는 일보다는 혁신을 통해 창의적으로 생각하고, 문제를 해결하는 지식근로자가 되어야 한다. 이 사람은 자긍심과 성취감을 느낄 수 있고, 더 좋은 승진·보상의 기회가 주어지며, 동종업계로 가더라도 더 좋은 일자리 경쟁력을 가질 수 있다. 셋째 혁신 활동을 통해 자신이 일하는 일터가 더 안전하게. 더 깨끗하게, 더 편리하게 되는 것이다. 이런 일터를 후대에 넘겨주어야 하지 않겠느냐는 것이다. 라고 하면서 직원 관점에서 혁신 활동의 중요성을 강조하였다.
위에 필자의 설득 방법은 틀린 말은 아니나 MZ세대에게 공감을 얻기에는 다소 거리가 있다. 하지만 P사 임원의 말은 직원의 관점에서 설득하여 마음을 얻고 공감을 얻을 만하다고 본다. 이제 우리는 왜(Why)를 외치면서 본질이 무엇인지 찾아야 할 때이다.
기업의 흥망사를 분석하였던 지브랏의 “잘 나가는 대기업이나 작은 기업이나 생존 확률은 같다”라는 말을 생각하면서 왜(Why)를 되새겨 본다.
